Cuotas legales

España cuenta con diversas leyes que respaldan y garantizan los derechos laborales de las personas en situación de discapacidad. 

Como antecedente, se ubica a la primera la Ley 13/1982 fue la primera ley aprobada en este país dirigida a regular la atención y los apoyos a las personas con discapacidad y sus familias. 

Luego, en el año 2003 se sancionó la Ley 51/2003, más conocida como De igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Esta ley se focalizó en dos estrategias, la primera, la lucha contra la discriminación, y la segunda, la accesibilidad universal. Además, establece un régimen de infracciones y sanciones, pero las mismas, se concretaron cuando se aprobó la Ley 49/2007. Dichas sanciones  e infracciones se efectual hacia la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad.

Más tarde, la ley 13/1982 fue sustituída por la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada a través del Real Decreto Legislavito 1/2013. Y tiene como objetivo garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, el pleno ejercicio de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de la ciudadanía, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de discriminación. Esta ley, es una normativa primordial sobre los derechos de las personas con discapacidad, ya que regulariza y aclara las distintas leyes sobre la temática.

El artículo n° 35 señala que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en condiciones que garanticen la igualdad de trato y la no discriminación.

Por otro lado, el artículo n° 42 inciso 1, menciona que las empresas públicas y privadas, que tengan 50 o más trabajadores, están obligadas a contratar al 2% de personas con discapacidad.  

Este cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla, como también de la forma de contratación laboral que vincule a los y las trabajadoras de la empresa. 

El período de referencia será el de los 12 meses anteriores, tiempo en el cual se debe obtener el promedio del personal empleado. 

Asimismo, la cuantificación de la obligación de reserva se realizará según las siguientes reglas:

• El período de referencia serán los 12 meses inmediatamente anteriores. Y se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.

• Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

• Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. 

Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Según Fundación Adecco:

Las empresas de menos de 50 trabajadores, la cuota de reserva es cero (0).

Las empresas de 50 a 99… un (1) trabajador con discapacidad.

Las empresas de 100 a 149… dos (2) trabajadores con discapacidad.

Y así, va creciendo de manera sucesiva. 

Cabe aclarar que el redondeo del cálculo se realiza a la baja. Por ejemplo, si el resultado de la cuota de reserva es 2,81 o 2,35, en ambos casos será necesario cumplir por 2 personas con discapacidad.

Por otro lado, la empresa debe acreditar la condición de discapacidad. Esto significa que el trabajador debe contar con el certificado de grado de discapacidad o acreditar que es beneficiario de alguna de las siguientes pensiones: por incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Fiscalización

Según la información relevada en cuanto a la fiscalización, en el artículo n° 94 del Real Decreto Legislativo 1/2012, se hace mención a que la Administración General del Estado tiene la competencia para sancionar cuando las conductas infractoras se proyecten en un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma. 

Al momento, no se encontró información que haga referencia a los pasos o procesos sobre cómo se lleva a cabo la fiscalización.

Beneficios fiscales

La Ley 27/2014, en su artículo n° 38. Deducciones por creación de empleo para trabajadores con discapacidad, expresa que: 

• Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

• Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 12.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

• Los trabajadores contratados que dieran derecho a la deducción prevista en este artículo no se computarán a efectos de la libertad de amortización con creación de empleo regulada en el artículo 102 de esta Ley.

Multas

Las comunidades autónomas establecerán un régimen de infracciones que garantice la plena protección de las personas con discapacidad.

El incumplimiento de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para las personas con discapacidad o de la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional es considerado en el artículo n° 15 inciso 3 del Real Decreto Legislativo 5/2000 como una infracción grave. 

Las infracciones serán sancionadas con multas que irán desde un mínimo de 301 euros hasta un máximo de 90.000 euros para las calificadas como graves.

Por otro lado, las sanciones se aplicarán en diferentes grados: mínimo, medio y máximo según los siguientes criterios:

• Intencionalidad de la persona infractora. 

• Negligencia de la persona infractora. 

• Fraude o connivencia. 

• Incumplimiento de las advertencias previas. 

• Cifra de negocios o ingresos de la empresa o entidad. 

• Número de personas afectadas. 

• Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción. 

• Reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza cuando así haya sido declarado por resolución firme. 

• La alteración social producida por la realización de conductas discriminatorias y de acoso, la inobservancia o el incumplimiento de las exigencias de accesibilidad y de las exigencias de eliminación de obstáculos y de realizar ajustes razonables. 
• El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción. 

Además de la multa, se pueden realizar sanciones accesorias como: 

• La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

• La exclusión del acceso a tales beneficios por un periodo máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

Por otro lado, el artículo n° 87 del Real Decreto Legislativo 1/2013, expresa que las sanciones impuestas por faltas graves prescribirán a los cuatro (4) años.

Medidas alternativas

El Real Decreto 364/2005, prevé que las empresas obligadas a mantener la cuota de reserva podrán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes la Declaración de excepcionalidad. La cual consiste en plasmar las razones por las cuales no se ha podido cumplir con la cuota, sea total o parcialmente, y se sustituirá a través de medidas alternativas. 

La declaración de excepcionalidad tiene una validez de 3 años. En caso de que persista dicha situación, la empresa deberá solicitar una nueva declaración.

Existen dos situaciones excepcionales:

• Imposibilidad de atender a la oferta de empleo. En este caso, la oferta de empleo tendrá resultados negativos al no contar con personas con discapacidad interesadas en aplicar a la misma. Los servicios públicos de empleo competentes serán los encargados de resolver la solicitud presentada y declararán, si corresponde, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, expresando las ocupaciones solicitadas. Para dicha resolución, se tendrá en cuenta el certificado expedido por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada.
• Existencia de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que impliquen una especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad. Las razones por la que la empresa no cumplió, total o parcialmente, con la cuota deben ser por razones vinculadas a lo productivo, organizativo, técnico o económico que justifican la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla.

La empresa, junto con la solicitud de declaración de excepcionalidad debe optar por alguna de las siguientes medidas alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005 para quedar exentos por el incumplimiento:

• La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo (“CEE”), o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

• La celebración de un contrato mercantil o civil con un CEE, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

• Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inclusión laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo
• La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un CEE, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas previstas en los puntos A. B. y D. deberán ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad no contratado por debajo de la cuota del dos por ciento.

El importe anual de la medida alternativa del punto C. deberá ser, al menos,  1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad no contratado.

Cuando la empresa solicite la solicitud de declaración de excepcionalidad, deberán constatar la medida alternativa seleccionada a través de la siguiente expresión:

• Si optan por la medida alternativa A. o B.: deben consignar el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación, el importe y duración de la medida.

• Si optan por la medida alternativa C.: deberán consignar la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida.

• Si optan por la medida alternativa D.: deberán recoger los datos identificativos del centro especial de empleo con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento a los que equivalen.

Luego, los servicios públicos de empleo son los encargados de resolver la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa. Como también del seguimiento del cumplimiento de la medida alternativa seleccionada.

La competencia para dictar las resoluciones y dar seguimiento según la ubicación de la empresa será:

• Cuando la empresa esté ubicada en el territorio de una sola Comunidad autónoma, la competencia la ejercerá el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma. A menos que ésta no tenga transferidas las competencias en materia de políticas activas de empleo. En este caso, la competencia la ejercerá el Servicio Público de Empleo Estatal.

• Cuando la empresa disponga de centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, entonces la competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal. Pero, si al menos el 85% de la plantilla se encuentra en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma, entonces el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma será quien ejerza la competencia.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

En cuanto a las regulaciones sobre la accesibilidad, no se han encontrado leyes que hagan explícita referencia a la accesibilidad universal en los espacios de trabajo. Si bien existen normativas, éstas se focalizan en los espacios públicos o privados con acceso público. 

Pero el Real Decreto Legislativo 1/2013, en su artículo n° 40 inciso 2, hace referencia a que las empresas están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Asimismo, expresa que para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

Para más información: Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Real Decreto Legislativo 1/2013.

Fundación Adecco – Ley General de Discapacidad.

 Real Decreto Legislativo 1/2012.

Ley 27/2014 del Impuesto por las Sociedades.

Real Decreto Legislativo 5/2000.